BildungsZukunft – Vision einer Füh­rung, die Selbst­füh­rung und Mit­ver­ant­wor­tung für das Gemeinwohl för­dert

Ab 2001 entwickelte ich im Auftrag der Stadt Darmstadt das Schul­ent­wick­lungs­pro­jekt „Internationale Be­geg­nungsschule“ auf Basis meiner Er­fah­run­gen als Schulleiter im In- und Ausland. Mit dem Slogan „BildungsZukunft – made in Germany!“ wollte ich auf das innovative Potenzial der deutschen Schule aufmerksam machen und zu mehr Selbstbewusstsein sowie Wert­schätzung für die Arbeit von Schulen und Lehrer*innen aufrufen.

Heute verfolge ich diese Ziele weiter als Fachberater und Prozessbegleiter mit meinem Unternehmen „BildungsZu­kunft“. Mein Anliegen bleibt die Entwicklung einer Kultur des Vertrauens und der Wert­schätzung in sozialen Organisationen und Unternehmen.

Vertrauen und Wertschätzung sind für mich zwei zentrale Prinzipien, die Men­schen in Organisationen stärken und gesund halten. Diese Haltung steht im Einklang mit Aaron Antonovskys Kon­zept der „Salutogenese“, das einen positiven Gegenentwurf zur de­fi­zi­tori­en­tier­ten Sichtweise der tra­di­tio­nel­len Me­di­zin darstellt.

Beispiele aus der Praxis zeigen, wie diese Prinzipien umgesetzt werden kön­nen. Eine Führungskraft, die Vertrauen fördert, kön­nte etwa regelmäßige, offene Feedback­ge­spräche einführen, bei de­nen die Mit­ar­beiter*innen nicht nur Kritik äußern, sondern auch aktiv Lösungs­vor­schläge ent­wickeln. Wertschätzung kön­nte durch Anerkennung und das Feiern von Erfolgen auf individueller und Team­ebene konkretisiert werden, an­statt sich nur auf Fehler oder Defizite zu fo­kus­sie­ren.

Es ist menschlich, die Realität an Idealen zu messen, was oft zu einem Gefühl des Defizits führt. Eine solche de­fi­zi­tori­en­tier­te Lebens­haltung kann unser Wohl­be­finden und unsere Gesundheit be­ein­träch­ti­gen. Ver­trauen und Wert­schät­zung hingegen er­mög­lichen es uns, un­serem Leben eine positive Bedeutung zu geben. Diese Haltung ist eine dauernde Aufgabe, die immer wieder auf die Probe gestellt wird.

Enttäuschungen entstehen oft aus un­er­füllten Erwartungen, die sich an Ideal­vor­stellungen orientieren. Vertrauen und Wert­schätzung beruhen daher auf einer spirituellen Haltung, die es uns er­mög­licht, Enttäuschungen als Prüfungen zu ver­stehen, die unsere liebende Haltung zu uns selbst und anderen bestärken.

Meine These lautet: Eine Vision zu haben bedeutet für eine Führungskraft, eine Zielvorstellung zu initiieren, zu teilen, zu vergemeinschaften und schlie­ß­lich los­zu­lassen. Dieser Prozess spie­gelt die per­sönliche Entwicklung wider, die Führungs­kräfte durchlaufen, wenn sie Verantwortung übernehmen. Diese Haltung prägt das gesamte Leben, nicht nur die berufliche Phase.

Eine starke Vision entspringt den inneren Wünschen nach einem sinnvollen Leben. Damit eine Vision sozial verbindend wir­ken kann, muss sie von den Menschen als ihre eigene erkannt und im Alltag aktiv gelebt werden. Das Gefühl, eine sinn­volle Tätigkeit auszuüben, im Einklang mit sozialen und spirituellen Bedürfnissen, ist entscheidend.

Ein Beispiel für das Loslassen einer Vision könnte sein, dass eine Füh­rungs­kraft, nachdem sie ein Projekt er­folg­reich auf den Weg gebracht hat, anderen Teammitgliedern die Verantwortung für die weitere Um­set­zung übergibt, um deren Eigen­ver­ant­wortung zu stärken.